kkg

KELOMPOK KERJA GURU SEBAGAI SARANA PENGEMBANGAN PROFESIONALISME GURU BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kelompok Kerja Guru ( KKG). 1. Pengertian KKG Kelompok Kerja Guru (KKG) merupakan suatu wadah dalam pembinaan kemampuan profesional guru, pelatihan dan tukar menukar informasi dalam satu mata pelajaran tertentu sesuai dengan tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sedangkan menurut Julia KKG merupakan wadah dalam pembinaan profesional guru yang dapat dimanfaatkan untuk berkomunikasi, bertukar pikiran dan berbagi pengalaman, melaksanakan berbagai demonstrasi, atraksi dan simulasi dalam pembelajaran . Sementara itu Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Kalimantan Timur (LPMP) memberikan beberapa definisi tentang Kelompok Kerja Guru yaitu: a. KKG adalah Suatu forum atau wadah profesional guru (kelas/mata pelajaran) yang berada pada suatu wilayah Kabupaten/ Kota/ Kecamatan/ sanggar/ gugus sekolah, yang prinsip kerjanya adalah cerminan kegiatan dari, oleh dan untuk guru dari semua sekolah. b. KKG adalah Suatu organisasi nonstruktural yang bersifat mandiri, berasaskan kekeluargaan, dan tidak mempunyai hubungan hirarkis dengan lembaga lain. Kelompok Kerja Guru (KKG) adalah forum/ wadah kegiatan profesional guru terutama yang bertanggungjawab untuk mengelola kegiatan belajar mengajar di kelas (sebagai guru kelas). Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Kelompok Kerja Guru adalah sebuah forum/ organisasi atau perkumpulan guru-guru sekolah dasar yang mempunyai kegiatan khusus memberikan informasi–informasi di bidang pendidikan dalam rangka meningkatkan kualitas pribadi guru dalam proses belajar mengajar. Sejak tahun sembilan puluhan arus informasi diberbagai bidang mengalir dengan deras. Sejak jaman ini peningkatan di bidang komunikasi dan informasi semakin canggih. Tidak salah kiranya isu tentang “globalisasi” mulai merambah ke setiap penjuru dunia. Tuntutan pembangunan dan peningkatan sumber daya manusia pada konteks ini merupakan sesuatu yang perlu mendapat perhatian. Peningkatan ilmu pengetahaun dan teknologi menjadi sebuah tantangan besar bagi dunia pendidikan. Oleh karenanya setiap sekolah mestinya tanggap dengan perubahan yang serba cepat dalam setiap bidang kehidupan. Tak terlepas dari itu perkembangan informasi pendidikan secara global menuntut guru-guru untuk dapat berpikir secara global serta kemampuannya yang secara terus menerus harus ditingkatkan. . Guru sebagai pionir berhasilnya pendidikan, melihat perkembangan zaman yang serba cepat perlu ditingkatkan kualitasnya sehingga dia mampu mensejajarkan pengetahuannya dengan tuntutan zaman. Dengan pengetahuan yang tetap up to date tersebut guru tetap dapat memberikan informasi-informasi mutakhir dalam proses belajar mengajar terhadap murid-muridnya. Kondisi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus menerus mengalir dengan sendirinya menjadi sebuah perhatian serius bagi pemerintah agar guru juga diberikan pembinaan profesional secara terus menerus, sehingga guru tidak ketinggalan ilmu pengetahuan. Sebagaimana diungkapkan oleh Anwar Yasin : ”Kita menyadari bahwa tuntutan pembangunan akan sumber daya manusia (SDM) yang bermutu menuntut juga kemampuan profesional guru yang semakin tinggi. Oleh karena itu, perlu ada sistem pembinaan yang menjamin adanya dukungan profesional bagi guru dalam melaksanakan tugas mengajarnya sehari-hari sehingga mereka senantiasa dapat meningkatkan mutu KBM. Sistem pembinaan profesional yang dimaksud adalah tidak lain dari pada mekanisme bagaimana membantu guru meningkatkan mutu kemampuan profesionalnya terutama dalam mengajar dan membelajarkan murid, atau dengan kata lain, dalam meningkatkan mutu proses/kegiatan belajar-mengajar (KBM) sehingga mutu hasil belajar muridpun meningkat”. Mencermati berbagai kemajuan itulah pemerintah membentuk beberapa organisasi penjamin mutu pendidikan dan lembaga-lembaga pembinaan profesional guru melalui Proyek PEQIP (Primary Education Quality Improvment Project) atau yang disebut dengan Proyek Peningkatan Mutu Pendidikan Sekolah Dasar. Beberapa wadah profesional pendidikan di Sekolah Dasar yang dibentuk melalui PEQIP tersebut adalah: a) Kelompok Kerja Guru (KKG). Kelompok kerja Guru yang beranggotakan semua guru di dalam gugus yang bersangkutan. KKG ini adalah wadah pembinaan profesional bagi para guru dalam meningkatkan kemampuan profesional guru khususnya dalam melaksanakan dan mengelola pembelajaran di Sekolah Dasar. Secara operasional Kelompok Kerja Guru dapat dibagi lebih lanjut menjadi kelompok yang lebih kecil berdasarkan jenjang kelas atau permata pelajaran. b). Kelompok Kerja Kepala Sekolah (KKKS). Kelompok Kerja Kepala Sekolah yang anggotanya terdiri dari semua kepala sekolah pada gugus yang bersangkutan dimaksudkan sebagai wadah pembinaan profesional bagi kepala sekolah dalam upaya peningkatan kemampuan kepala sekolah yang terkait teknik edukatif maupun manajemen sekolah, c) Pusat Kegiatan Guru (PKG). Pusat Kegiatan Guru adalah sebagai tempat diselenggarakannya Kegiatan Kelompok Kerja Guru yang juga merupakan bengkel dalam merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pembelajaran. Pada dasarnya kegiatan kelompok kerja guru yang dilaksanakan pada setiap gugus pada dasarnya sesuai dengan program kerja yang telah disusun. Kelompok-kelompok di atas diberlakukan melalui SK Dirjen Dikdasmen No. 070/ C/ Kep/ 1/93 tanggal 7 april 1993. 2. Tujuan Kelompok Kerja Guru (KKG) KKG sebagai kelompok kerja seluruh guru dalam satu gugus, pada tahap pelaksanaannya dapat dibagi ke dalam kelompok kerja guru yang lebih kecil, yaitu kelompok kerja guru berdasarkan jenjang kelas, dan kelompok kerja guru berdasarkan atas mata pelajaran yang bertujuan untuk; (1). memfasilitasi kegiatan yang dilakukan di pusat kegiatan guru berdasarkan masalah dan kesulitan yang dihadapi guru, (2). memberikan bantuan profesional kepada para guru kelas dan mata pelajaran di sekolah, (3). meningkatkan pemahaman, keilmuan, keterampilan serta pengembangan sikap profesional berdasarkan kekeluargaan dan saling mengisi (sharing), (4). meningkatkan pengelolaan proses pembelajaran yang aktif, kreatif, dan menyenangkan (Pakem) . Melalui KKG dapat dikembangkan beberapa kemampuan dan keterampilan mengajar, seperti yang diungkapkan Turney, bahwa keterampilan mengajar guru sangat mempengaruhi terhadap kualitas pembelajaran di antaranya; keterampilan bertanya, keterampilan memberi penguatan, keterampilan mengadakan variasi, keterampilan menjelaskan, keterampilan membuka dan menutup pelajaran, keterampilan memimpin diskusi kelompok kecil dan perorangan. 3. Manfaat Kelompok Kerja Guru ( KKG) Secara umum kegiatan KKG dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Sebagai tempat pembahasan dan pemecahan masalah bagi para guru yang mengalami kesulitan dalam kegiatan pembelajaran. Masalah-masalah yang dihadapi oleh guru dalam proses pembelajaran di kelas tertentu beragam bentuk dan modelnya. Penanganan terhadap setiap persoalanpun untuk mencari jalan keluar jelas akan berbeda dengan persoalan lainnya. Dapat dipahami bahwa semua guru belum tentu berpengalaman seperti layaknya guru-guru senior yang mungkin saja memiliki lebih banyak teknik dan cara-cara dalam mengatasi persoalan terlebih-lebih persoalan belajar mengajar. Untuk itulah guru-guru baru atau guru lain yang memiliki persoalan yang menurutnya sulit dapat dipecahkan melalui KKG dengan cara berdiskusi dan berbagi pengalaman dengan guru lainnya. b. Sebagai wadah kegiatan para guru yang tergabung dalam satu gugus yang ingin meningkatkan profesionalnya secara bersama-sama. Peningkatan profesional guru memang suatu keharusan, dan sekolah pada dasarnya mempunyai kewajiban dalam hal itu. Akan tetapi melalui KKG kewajiban sekolah dalam peningkatan kualitas guru dapat diwujudkan. Jadi sekolah tidak terlalu repot mengadakan berbagai macam pelatihan, cukup dengan mengutus gurunya mengikuti program KKG. c. Sebagai tempat penyebaran informasi tentang pembaharuan pendidikan khususnya yang berkaitan dengan usaha peningkatan hasil belajar. Penigkatan hasil pembelajaran melalui pembaharuan pendidikan dapat diwujudkan melalui KKG. Caranya adalah menyerap informasi sebanyak-banyaknya tentang format-format dan strategi pembaharuan pendidikan yang kemudian dapat diaplikasikan atau dipraktekkan di sekolah masing-masing. d. Sebagai pusat kegiatan praktek pembuatan alat peraga, penggunaan perpustakaan serta perolehan berbagai keterampilan mengajar maupun pengembangan administrasi kelas. Perbedaan materi ajar mengakibatkan adanya perbedaan alat peraga yang digunakan. Guru harus jeli menggunakan setiap alat peraga yang akan digunakan dalam PBM, sebab kalau tidak alat peraga bukanlah menambah efektivitas pembelajaran akan tetapi berpeluang menjadi sumber gangguan dalam pembelajaran. Di sisi lain guru mungkin saja masih banyak yang tidak menggunakan alat peraga sebagai alat bantu belajar padalah hal itu sangat penting. Untuk itulah melalui KKG beberapa keterampilan dalam membuat alat peraga atau keterampilan lainnya dapat dipelajari. Melalui KKG banyak kreativitas yang dapat dikembangkan, seperti merancang pengajaran, merancang alat peraga, merumuskan mekanisme KBM dan membuat rumusan tata cara menindak lanjuti hasil karya guru dan siswa. e. Memberikan kesempatan kepada guru yang kreatif dan inovatif untuk berbagi pengetahuan, wawasan, kemampuan dan keterampilan profesional kepada sesama teman sejawat. 4. Kewenangan Kelompok Kerja Guru (KKG) Dalam pelaksanaannya kelompok kerja guru mempunyai kewenangan dalam penyusunan dan pelaksanaan berbagai kegiatan. Kewenangan kelompok kerja guru tersebut adalah: a. Menyusun program pembelajaran Setiap guru harus mempunyai program pembelajaran sebelum guru mulai mengajar di kelas, seorang guru harus mampu menyusun program pembelajaran sesuai dengan kebutuhan sekolah, dan sesuai dengan kondisi murid dan keadaan lingkungan setempat agar murid lebih mudah dalam memahami materi pembelajaran yang diterimanya. Penyusunan program pembelajaran disusun secara bersama-sama oleh para guru, berdasarkan kelas dan berdasarkan mata pelajaran yang dipegang oleh guru dalam satu gugus dengan tujuan penyeragaman materi pembelajaran sehingga para guru bisa bekerja sama pada kegiatan kelompok kerja guru (KKG) dalam mengatasi berbagai persoalan yang ditemui dalam pemilihan materi dan pelaksanaan pembelajaran di kelas. b. Mengembangkan materi dan metode pembelajaran Dalam kegiatan kelompok kerja guru (KKG), guru diberikan wewenang atau kesempatan dalam mengembangkan materi dan metode pembelajaran sesuai dengan kondisi murid. Dalam pemilihan materi dan metode pembelajaran, guru tidak harus terikat pada kurikulum yang disediakan, tapi guru boleh mengembangkan materi pelajaran dan membaginya kepada teman sejawat di SD lain melalui kegiatan kelompok kerja guru. c. Menciptakan terobosan baru dalam pembelajaran Guru yang profesional harus mampu menciptakan dan mempunyai prakarsa untuk menemukan terobosan baru dalam pembelajaran sehingga pembelajaran menjadi menarik bagi murid. Dalam kegiatan kelompok kerja guru inilah guru bersama-sama memikirkan terobosan baru tersebut. c. Membimbing siswa dalam peningkatan prestasi Dalam kegiatan kelompok kerja guru (KKG) dibahas juga masalah peningkatan prestasi siswa, misalnya, bagaimana seorang guru membimbing siswa yang lemah daya serapnya untuk meningkatkan prestasi belajar. e. Memecahkan masalah yang dihadapi di sekolah masing-masing. Jika seorang guru tidak berhasil memecahkan masalah yang ditemui di sekolahnya, guru boleh membawa masalah tersebut pada kegiatan kelompok kerja guru untuk dicari solusinya secara bersama dengan guru lainnya yang mengikuti kegiatan tersebut 5. Unsur-unsur Kelompok Kerja Guru (KKG) Dalam melaksanakan kegiatannya KKG memerlukan unsur-unsur sebagai berikut: a. Para guru Kegiatan kelompok kerja guru tidak akan terlaksana jika tidak ada guru yang turut serta di dalamnya, guru merupakan sasaran utama dari kegiatan kelompok kerja guru karena kelompok kerja guru merupakan bengkel bagi guru-guru untuk memperbaiki segala sesuatu yang berkaitan dengan materi pembelajaran dan pengelolaan kelas. Tugas dari para guru adalah: 1) Menyusun program kelompok kerja guru di kelas bersama tutor dan dan pemandu, 2) Mengikuti dan berperan aktif dalam kegiatan kelompok kerja guru, 3) Menerima pembaharuan pada kelompok kerja guru dan menerapkan, 4) Mengimplementasikan hasil kelompok kerja guru di sekolah, 5) Mengadministrasikan kegiatan kelompok kerja guru b. Kepala sekolah (Kepala SD Imbas) Kepala sekolah adalah sebagai pemantau kegiatan kelompok kerja guru yang sedang dan akan dilaksanakan. Kepala sekolah bertanggung jawab melaporkan hambatan yang ditemukannya kepada pengawas guna untuk menentukan pembinaan selanjutnya. Kepala sekolah dapat melakukan pemantauan ke kelas kelompok kerja guru yang sedang berlangsung. Hasil pemantauan tersebut dapat digunakan sebagai bahan untuk perbaikan atau masukan untuk KKG dan KKKS. Hasil pemecahannya dapat diterapkan untuk memperbaiki kegiatan pembelajaran di sekolah/ kelas. Kepala sekolah sebagai pemantau sebaiknya dapat menentukan: apa yang sebaiknya langsung diperbaiki di kelas; apa perlu dibahas dalam pertemuan staf; apa yang perlu disampaikan kepada pengawas. Secara khusus tugas kepala sekolah dalam membina KKG adalah: 1) Menyusun program bersama ketua gugus, 2). Melengkapi data untuk kepentingan gugus, 3) Memotivasi dan mendampingi kegiatan kelompok kerja guru, 4). Membina dan melaksanakan pembaharuan, 5). Mensupervisi penerapan hasil kelompok kerja guru di kelas, 6). Menandatangani buku pengantar kelompok kerja guru, 7). Menindaklanjuti hasil temuan tutor. c. Ketua gugus (Kepala SD Inti) Ketua gugus adalah kepala SD Inti yang juga sekaligus sebagai ketua Kelompok kerja guru (KKG). Ketua gugus bertugas: 1). Menyusun program gugus bersama kepala SD Imbas, 2). Menyampaikan informasi/ pembaharuan kepada kepala SD Imbas, 3). Melengkapi dan mengkoordinir data barang-barang gugus, 4). Bersama pengurus mempersiapkan sarana dan prasarana dalam kegiatan gugus, 5). Mengadministrasikan kegiatan gugus, 6). Bersama pengurus menyusun laporan. d. Pengawas Pengawas dapat melakukan pemantauan ke kelas, sekolah, KKG, KKKS, dan PKG atau ke lembaga lain sesuai dengan kewenangannya. Hasil pemantauan dapat digunakan sebagai bahan pembinaan di KKG, KKKS atau keperluan lain yang akhirnya untuk peningkatan mutu kegiatan belajar mengajar di kelas. Tugas-tugasnya adalah: 1). Bersama-sama kepala sekolah dan Tutor menyusun program gugus, 2). Memberikan pembinaan teknis dan administrasi, 3). Mengiventarisir masalah yang tidak tuntas di KKKS kemudian dibawa ke KKPS untuk ditindak lanjuti, 4). Membina tutor dan pemandu dalam melaksanakan kegiatannya, 5). Melakukan monitoring dan evaluasi kegiatan gugus, 6). Membuat laporan. e. Tutor Tutor bertugas dan bertanggung jawab membimbing guru-guru kelas atau guru mata pelajaran dalam meningkatkan mutu kegiatan pembelajaran terutama mata pelajaran pokok, tutor dipilih dari guru pemandu yang berprestasi baik. Tugas-tugasnya adalah: 1). Bersama kepala sekolah menyusun program kelompok kerja guru, 2). Program tutorial, 3). Membimbing kegiatan kelompok kerja guru untuk di gugus, 4). Melaksanakan kegiatan tutorial sesuai dengan jadwal, 5). Pemedomani panduan tutorial, 6). Menindaklanjuti temuan Tutorial di kelompok kerja guru, 7). Membimbing dan mempersiapkan siswa dalam meningkatkan prestasi, 8). Menyusun dan menyampaikan laporan f. Guru Pemandu Guru yang bertugas dan bertanggung jawab untuk membantu guru-guru lain dalam mengatasi masalah pembelajaran. Guru pemandu diambil dari guru yang berprestasi dan guru yang telah mengikuti pelatihan sebelumnya. Tugas-tugasnya adalah: 1). Bersama tutor menyusun program kelompok kerja guru, 2). Memandu guru mengembangkan materi, metode dan melaksanakan evaluasi pada pelaksanaan kelompok kerja guru, 3) Menciptakan terobosan sebagai bahan diskusi kelompok kerja guru, 4) Berperan sebagai model dalam pembaharuan pengajaran/ simulasi, 5). Membimbing/ mempersiapkan siswa dalam peningkatan prestasi 6. Efektivitas Kelompok Kerja Guru. Organisasi dinyatakan efektif apabila tujuan anggota organisasi dan tujuan organisasi tercapai sesuai atau diatas target yang telah ditetapkan . Bukti bukti atau indikator organisasi bermutu dan efektif antara lain: 1). berfokus pada pelanggan, 2). berfokus pada upaya pencegahan masalah, 3) investasi pada manusia dan menganggap manusia sebagai aset organisasi yang tidak ternilai, 4) memiliki strategi untuk mencapai mutu, 5) memperlakukan keluhan sebagai umpan balik untuk memperbaiki diri, 6) memiliki kebijakan dalam perencanaan mutu, 7) mengupayakan proses perbaikan terus-menerus dengan melibatkan semua pihak terkait, 8) membentuk fasilitator bermutu (mau dan mampu memimpin proses perbaikan), 9) mendorong orang untuk berinovasi dan berkreasi, 10) memperjelas peranan dan tanggung jawab setiap orang, 11) memiliki strategi evaluasi yang objektif dan jelas, 12) memiliki rencana jangka panjang, 13) memiliki visi dan misi, 14) memandang mutu sebagai bagian dari kebudayaan, 15) terbuka dan bertanggung jawab Berdasarkan uraian tersebut maka KKG merupakan organisasi yang efektif dalam melaksanakan pembinaan profesional bagi guru-guru dalam melaksanakan tugas mengajar atau pembelajaran sehari-hari sehingga mereka senantiasa dapat meningkatkan mutu KBM. Upaya ini dilaksanakan dalam wadah (sistem dan organisasi) gugus sekolah dengan memanfaatkan PKG, KKG, KKKS dan KKPS serta pembinaan dari Kantor Cabang Dinas pendidikan, Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota, Bidang Pendidikan Dasar/Guru pada tingkat propinsi, dan partisipasi orang tua murid, serta masyarakat B. Evaluasi Kinerja 1. Pengertian Evaluasi Kinerja Istilah evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal), pemberian angka (rating) dan penilaian (assesment), evaluasi (evaluation) adalah penilaian yang sistematik tentang manfaat atau kegunaan suatu objek, sementara itu Stufflebeam dan Shinkfield, dalam Pengembangan Sistem Penilaian mendefinisikan penilaian (assessment) merupakan suatu pernyataan berdasarkan sejumlah fakta untuk menjelaskan karakteristik seseorang atau sesuatu. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Evaluasi adalah penetuan derajat kualitas berdasarkan indikator yang ditetapkan terhadap penyelenggaraan pekerjaan. Evaluasi bertujuan agar diketahui pencapaian realisasi, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam rangka pencapaian misi, agar data dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan program dan kegiatan dimasa yang akan datang. Dalam melakukan evaluasi di dalamnya ada kegiatan untuk menentukan nilai suatu program, sehingga ada unsur keputusan tentang nilai suatu program (value judgement), sedangkan Konsep kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of accomplishtment Rue dan Byars, dalam Keban Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Sementara itu Stoner dan Freeman mengemukakan, kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi keseluruhan dapat hasil. Kemudian Atmosudirjo mengatakan bahwa kinerja juga dapat berarti prestasi kerja, prestasi penyelenggaraan sesuatu, Faustino memberi batasan kinerja sebagai cara mengukur kontribusi-kontribusi individu anggota organisasi kepada organisasinya, selanjutnya Peter Jenergen mendifinisikan kinerja organisasi adalah tingkat yang menunjukkan seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual sehingga misi organisasi dapat tercapai. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah produk yang dihasilkan oleh seseorang/organisasi/ lembaga dalam satuan waktu yang telah ditentukan dengan kriteria tertentu atau hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya . . Bernardin dan Russell memberikan definisi evaluasi kinerja sebagai a way of measuring the contributions of individuals to their organization atau terjemahan bebasnya; suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu anggota organisasi kepada organisasinya . Jadi, menurut pendapat tersebut, penilaian kinerja diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu terhadap organisasi di mana individu tersebut bergabung, dengan demikian evaluasi kinerja dapat pula diartikan sebagai suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang/ kelompok/organisasi/ lembaga atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan proses untuk menentukan baik/ buruknya suatu organisasi dalam melaksanakan program-program atau kegiatan-kegiatan sedang atau telah mencapai maksud yang telah ditetapkan 2. Tujuan Evaluasi Kinerja Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari Sumber Daya Manusia (SDM) organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto yang dikutip oleh Mangkunegara adalah; 1). Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja, 2). Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu, 3). Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang, 4). Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya, 5). Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. Sementara itu Syaiful Helmi mengemukakan Tujuan evaluasi kinerja untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan serta mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan diantaranya; peningkatan kinerja, pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), pemberian kompensasi, program peningkatan produktivitas, program kepegawaian, dan menghindari perlakuan diskriminasi Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat diambil tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan maupun tindakan koreksi atau perbaikan atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak manajemen atau pegawai yang berwenang untuk memberikan penilaian terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan biasanya merupakan atasan langsung secara hierarkis atau juga bisa dari pihak lain yang diberikan wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan penilaian. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada pihak manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan perusahaan atau organisasi. Dalam melakukan penilaian kinerja terhadap seorang tenaga kerja, pihak yang berwenang dalam memberikan penilaian seringkali menghadapi dua alternatif pilihan yang harus diambil yaitu: pertama, dengan cara memberikan penilaian kinerja berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya; kedua, dengan cara menilai kinerja berdasarkan harapan-harapan pribadinya mengenai pekerjaan tersebut. Kedua alternatif diatas seringkali membingungkan pihak yang berwenang dalam memberikan penilaian karena besarnya kesenjangan yang ada diantara kedua alternatif tersebut sehingga besar kemungkinan hanya satu pilihan alternatif yang bisa dipergunakan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian Penentuan pilihan yang sederhana adalah menilai kinerja yang dihasilkan tenaga kerja berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan pada saat melaksanakan kegiatan analisis pekerjaan. Meskipun kenyataannya, cara ini jarang diperoleh kepastian antara pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh seorang tenaga kerja dengan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan. Karena seringkali deskripsi pekerjaan yang tertulis dalam perusahaan atau organisasi kurang mencerminkan karakteristik seluruh persoalan yang ada. Kinerja suatu sistem organisasi merupakan hubungan yang kompleks di antara tujuh kriteria berikut: 1). Efektivitas, mengerjakan sesuatu yang tepat, pada waktu yang tepat, dengan kualitas yang tepat, 2). Efisiensi, mengerjakan sesuatu yang tepat, 3). Mutu, dalam konsep yang luas meliputi keseluruhan proses dalam suatu organisasi dan karakteristik yang dikirimkan keluar organisasi. Misalnya yang berkaitan dengan kepuasan konsumen adalah apakah pelayanan sesuai dengan yang diharapkan atau dispesifikasikan konsumen. 4). Produktivitas, dalam pengertian tradisional yaitu hubungan antara jumlah satu atau lebih input dengan jumlah output dari suatu proses yang diidentifikasi dengan jelas. Misalnya produktivitas tenaga kerja adalah jumlah jam kerja untuk setiap unit fisik output, 5). Kualitas kehidupan kerja, 6). Inovasi, 7). Keuntungan/ anggaran, sasaran pokok untuk beberapa organisasi Kinerja suatu organisasi dapat pula dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Evaluasi kinerja bertujuan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim, atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik tehadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dilakukan terhadap proses penilaian, review, dan pengukuran kinerja, dan atas dasar evaluasi tersebut sehingga dapat dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja diwaktu yang akan datang. Evaluasi kinerja merupakan unsur yang sangat penting dari keseluruhan proses pelaksanaan suatu kegiatan organisasi atau lembaga yang dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi dalam mencapai tujuannya. Evaluasi kinerja diperlukan untuk menilai akuntabilitas organisasi dalam menghasilkan pelayanan 3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1). Kemampuan mereka, 2). Motivasi, 3). Dukungan yang diterima, 4). Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5). Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, dapat disimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Sedangkan menurut Mangkunegara faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari; a). Faktor kemampuan secara psikologis atau kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b). Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland seperti dikutip Mangkunegara, berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu; 1). Memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2) Berani mengambil resiko, 3). Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan, 5). Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan, 6). Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan, sedangkan menurut Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu; 1). Faktor individu yang terdiri dari kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang, 2). Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, 3). Faktor organisasi terdiri dari struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system) 4. Penilaian Kinerja Kelompok Kerja Guru (KKG) Mengingat bahwa Raison d’etre dari suatu organisasi itu adalah untuk mencapai tujuan tertentu yang sudah ditetapkan sebelumnya, maka informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Kinerja merupakan sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi. Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama di antara anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Sederhananya, kinerja merupakan produk dari kegiatan administrasi, yaitu kegiatan kerjasama untuk mencapai tujuan yang pengelolaannya biasa disebut sebagai manajemen. Sebagai produk dari kegiatan organisasi dan manajemen, kinerja organisasi selain dipengaruhi oleh faktor-faktor input juga sangat dipengaruhi oleh proses-proses administrasi dan manajemen yang berlangsung. Sebagus apapun input yang tersedia tidak akan menghasilkan suatu produk kinerja yang diharapkan secara memuaskan, apabila dalam proses administrasi dan manajemennya tidak bisa berjalan dengan baik. Antara input dan proses mempunyai keterkaitan yang erat dan sangat menentukan dalam menghasilkan suatu output kinerja yang sesuai harapan atau tidak. Mengingat bahwa kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor input dan proses-proses manajemen dalam organisasi, maka upaya peningkatan kinerja organisasi terkait erat dengan peningkatan kualitas faktor input dan kualitas proses manajemen dalam organisasi tersebut. Sebagai pedoman, dalam menilai kinerja organisasi harus dikembalikan pada tujuan atau alasan dibentuknya suatu organisasi. Misalnya, untuk sebuah organisasi privat/swasta yang bertujuan untuk menghasilkan keuntungan dan barang yang dihasilkan, maka ukuran kinerjanya adalah seberapa besar organisasi tersebut mampu memproduksi barang untuk menghasilkan keuntungan bagi organisasi, demikian halnya dengan Kelompok Kerja Guru (KKG) seberapa jauh keberadaannya mampu memberikan pembinaan profesionalisme berkelanjutan kepada guru sekolah dasar .Indikator yang masih bertalian dengan sebelumnya adalah seberapa besar efficiency pemanfaatan input untuk meraih sebuah keberhasilan dan seberapa besar effectivity process yang dilakukan dalam pelaksanaan kegiatan pembinaan profesionalisme guru. Bila dikaji dari tujuan dan misi utama kehadiran Kelompok Kerja Guru adalah untuk melaksanakan pembinaan profesionalisme berkelanjutan sebagaimana amanat Permen PAN Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan fungsional guru. Dan UURI No 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 20 ayat (b) mengamanatkan bahwa dalam rangka melaksanakan tugas keprofesionalannya guru berkewajiban meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, adpaun kompetensi yang dimaksud meliputi: 1. Kompetensi pedagogik, yaitu kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang meliputi: a) konsep, struktur, dan metode keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar; (b) materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; (c) hubungan konsep antar mata pelajaran terkait; (d) penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari; dan (e) kompetisi secara profesional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional. 2.Kompetensi kepribadian, yaitu merupakan kemampuan kepribadian yang: (a) mantap, (b) stabil, (c) dewasa; (d) arif dan bijaksana; (e) berwibawa; (f) berakhlak mulia; (g) menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat; (h) mengevaluasi kinerja sendiri; dan (i) mengembangkan diri secara berkelanjutan. 3. Kompetensi profesional, yaitu merupakan kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang meliputi: (a) konsep, struktur, dan metode keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar; (b) materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah;( c) hubungan konsep antar mata pelajaran terkait; (d) penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari; dan (e) kompetisi secara profesional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional. 4 Kompetensi sosial yaitu merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk: (a) berkomunikasi lisan dan tulisan; (b) menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional; (c) bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik; dan (d) bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar. Berdasarkan uraian tersebut di atas maka indikator yang dapat digunakan untuk mengukur keberhasilan KKG adalah : 1. Terwujudnya peningkatan mutu pelayanan pembelajaran yang mendidik, menyenangkan, dan bermakna bagi siswa 2. Terjadinya saling tukar pengalaman dan umpan balik antar guru anggota KKG 3. Meningkatnya pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja anggota KKG dalam pembelajaran yang lebih profesional ditunjukkan dengan perubahan prilaku mengajar yang lebih baik dalam kelas 4. Meningkatnya mutu pembelajaran di sekolah melalui hasil-hasil kegiatan KKG 5. Termanfaatkannya kegiatan KKG bagi guru, siswa, sekolah, KKG, dan pemerintah baik pusat, propinsi maupun kabupaten/kota. Adapun faktor-faktor yang dievaluasi untuk menentukan kinerja KKG adalah sebagai berikut: 1. Input. Evaluasi dimulai dari proses input yang mencakup komponen organisasi, program, kegiatan , sumber daya manusia, sarana dan prasarana, dan pembiayaan 2. Proses. Evaluasi dalam kegiatan proses pelaksanaan KKG mencakup keterlaksanaan kegiatan sesuai dengan yang telah ditetapkan dalam input. Komponen yang akan dipantau didalam kegiatan proses adalah persiapan dan pelaksanaan program kerja yang didukung oleh komponen-komponen input. 3. Output. Hasil-hasil yang diperoleh dari kegiatan KKG sesuai dengan program kerja yang direncanakan meliputi; kebermaknaan pelaksanaan kegiatan dan sejauh mana kegiatan tersebut dapat membantu kesulitan yang dihadapi oleh guru. C. Pengembangan KKG Menurut Warren G. Bennis pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan, suatu strategi pendidikan yang kompleks yang diharapkan untuk merubah kepercayaan, sikap, dan nilai dan susunan organisasi sehingga organisasi dapat lebih baik dalam menyesuaikan dengan teknologi, pasar, dan tantangan yang baru serta perputaran yang cepat dari perubahan itu sendiri sedangkan Richard Beckhard mendefinisikan Pengembangan organisasi sebagai usaha berencana meliputi organisasi keseluruhan yang diurusi dari atas untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui pendekatan berencana dalam proses organisasi dengan memakai pengetahuan ilmu perilaku . Dengan demikian pengembangan organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kurangnya kerjasama/ koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan. Ciri-ciri pengembangan organisasi yang efektif yaitu ; 1) Strategi terencana, 2). Menekankan cara-cara baru meningkatkan kinerja, 3). Mengandung nilai humanistic 4). Menggunakan pendekatan komitmen, 5). Menggunakan pendekatan ilmiah. Sedangakan Karakteristik pengembangannya adalah; 1). Perubahan yang direncanakan, 2). Perubahan komprehensif, 3). Perubahan jangka panjang, 4). Tekanan pada kelompok-kelompok kerja, 5). Partisipasi pengantar perubahan, 6). Manajemen kolaboratif, 7). Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan. Kelompok Kerja Guru (KKG) merupakan organisasi profesi yang beraggotakan sejumlah guru dalam lingkup satu gugus yang berkewajiban untuk melakukan terhadap peningkatan kompetensi dan profesionalisme guru, sesuai dengan amanat Peraturan Pemerintah No 74 tahun 2008 tentang guru memberikan defenisi bahwa guru adalah pendidik profesoinal dengan tugas utama, mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevalusi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Sebagaimana yang diamanatkan pada Peraturan Pemerintah tersebut di atas, maka guru harus meningkatkan kompetensinya melalui berbagai upaya antara lain melalui pelatihan, penulisan karya tulis ilmiah, dan berbagai pertemuan di Kelompok Kerja Guru (KKG), Kelompok Kerja Kepala Sekolah (KKKS), Kelompok Kerja Pengawas Sekolah (KKPS), Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), Musyawarah Kerja Kepala Sekolah (MKKS), Musyawarah Kerja Pengawas Sekolah (MKPS), Forum Kelompok Kerja Guru (FKKG), Forum Kelompok Kerja Kepala Sekolah (FKKKS), Forum Kelompok Kerja Pengawas Sekolah (FKKPS)). Dengan demikian KKG memiliki peran penting dalam mendukung pengembangan profesional guru dan untuk mewujudkan peran KKG dalam pengembangan profesionalisme guru, maka peningkatan kinerja kelompok kerja guru (KKG) merupakan masalah yang mendesak untuk dapat direalisasikan. Berbagai upaya telah dilakukan untuk meningkatkan kinerjanya antara lain melalui berbagai pelatihan instruktur dan guru inti, peningkatan sarana dan prasarana, dan peningkatan mutu manajemen KKG Kinerja Kelompok Kerja Guru tercermin dari kemampuannya untuk melaksanakan standar operasional penyelenggaraan dan standar pengembangan KKG yang terdiri atas : 1. Standar Penyelenggaraan a. Standar Operasional Organisasi 1) Mekanisme Pembentukan Pengurus KKG 2) Penyusunan Anggaran Dasar 3) Rekrutmen ulang anggota b. Standar Operasioanal Penyusunan Program Diagram 2.1 Standar Operasional Penyusunan Program KKG Diagram Alir Pelaksana Uraian Kegiatan