uas prof udin

1.1 Latar Belakang Kondisi aktual sumber daya manusia pendidikan yang ada di sekolah saat ini salah satunya bisa di lihat dari hasil pelaksanaan tes UKG tahun 2012 lalu, dimana Uji Kompetensi Guru yang telah tersertifikasi masih di bawah standar yang diharapkan. Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Penjaminan Mutu Pendidik Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Syawal Gultom, menyebutkan nilai rata-rata nasional hasil perhitungan per 1 Juli 2012 adalah 47,84. Dilapangan, yang terjadi bisa lebih dari pada itu, bahkan kalau kita melihat kualitas sumber daya manusia yang ada di sekolah secara umum maka kita akan merinding, bayangkan saja di suatu sekolah swasta bahkan ada guru yang hanya tamatan sma sederajat mengajar siswa, dimana tentu saja ini sangat bertentangan dengan undang undang guru dan dosen, bagaimana pendididikan di sekolah akan berhasil apabila sumber daya manusia pendidikan yang menglolanya pun tidak memenuhi standar kualifikasi yang telah di tentukan dalam undang-undang?. Dalam proses pendidikan di sekolah, guru adalah salah satu unsur pelaksana pendidikan yang memegang peranan penting sebagai edukator, fasilitator, motivator, maka tuntutan yang harus di penuhi oleh seorang guru dalam bekerja harus memiliki kompetensi prosesionalisme, pedagogik, sosial dan pribadi yang sesuai dengan aturan main, kinerja guru merupakan kemampuan yang harus di miliki guru ditambah lagi dengan motovasi yang ada pada dirinya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya untuk melaksanakan tugas, kompetensi sangat di perlukan karena kemampuan ini merupakan syarat mutlak, Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru dan merupakan permasalahan adalah aspek kualifikasi standar guru dan relevansi antara bidang keahlian guru dengan tugas mengajar, tetapi dengan di keluarkannya kebijakan pemerintah tentang persyaratan mutlak seorang guru dan kebijakan sertifikasi maka masalah relevansi antara kahlian dengan bidang tugas mengajar sedikit demi sedikit telah terkikis, sehingga boleh di katakan masalah terbesar seorang guru adalah kualitas guru itu sendiri, Keberhasilan Pendidikan dalam hal ini sekolah, adalah salah satu tujuan yang diharapkan tercapai dalam kepemimpinan pendidikan, banyak hal yang dapat mempengaruhi keberhasilan sekolah, salah satunya adalah keefektifan dalam kepemimpinan pendidikan, yang biasanya di komandoi oleh kepala sekolah selaku pimpinan tertinggi dalam organisai tersebut. Sayangnya tidak semua pimpinan sekolah mau mengefektifkan dirinya dalam memimpin organisasi pendidikan tersebut, banyak diantaranya hanya mementingkan sisi untung rugi dalam bidang finansialnya saja tanpa memikirkan kualitas yang di hasilkan dari organisasi yang dipimpinnya, hal ini dapat saja terjadi dikarenakan kemampuan kepemimpinan yang belum dapat mengefektifkan semua aspek di dalamnya. Kepala sekolah merupakan Komponen yang sangat penting yang dapat mempengaruhi kinerja setiap aspek di lingkungan organisasi pendidikan yang dipimpinnya, kepala sekolah bertanggungjawab terhadap semua kinerja dari mulai masalah administrasi sampai dengan manajemen mengelola guru dan siswa. Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan prasarana. Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Sebagaimana dikemukakan dalam Pasal 12 ayat 1 PP 28 tahun 1990 bahwa: “Kepala sekolah bertanggungjawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pememliharaan sarana dan prasarana”. 1.2. Rumusan Masalah Berdasar pada latar belakang diatas, maka yang menjadi rumusan masalah pada makalah ini adalah : 1. Apa pengertian Pendidikan? 2. Apa Pengertian Mutu 3. Bagaimana kondisi aktual mutu pendidikan di indonesia? 4. Apakah peran kepala sekolah dalam peningkatan mutu pendidikan? 5. Apa yang dilakuan kepala sekolah dalam peningkatan mutu pendidikan di Indonesia? 6. Bagaimana Startegi Peningkatan Mutu Pendidkan Oleh kepala sekolah 1.3. Ruang Lingkup Pembahasan dan Batasan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas maka yang menjadi ruang lingkup pembahasan dan batasan masalah adalah : “Bagaimana seharusnya yang dilakukan oleh kepala sekolah dalam peningkatan mutu Pendidikan di Indonesia ” 1.4. Tujuan Penulisan Tujuan penulisan makalah ini adalah : 1. Memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya manusia 2. Menambah wawasan dan kemampuan menulis karya ilmiah/makalah 3. Mengetahui kreteria mutu Pendidikan yang baik yang seharusnya di jalankan oleh para kepala sekolah di Indonesia melalui studi literatur 4. Memberikan literature agar dapat di pergunakan dalam pembelajaran Manajemen Sumber Daya manusia BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Konsep Mutu Pendidikan Secara umum mutu dapat diartikan sebagai gambaran dan karakteristik menyeluruh dari barang atau jasa yang menunjukkan kemampuannya dalam memuaskan kebutuhan yang diharapkan atau yang tersirat. Dalam konteks pendidikan, pengertian mutu mencakup input, proses, dan output pendidikan (Depdiknas, 20) Pendidikan yang bermutu adalah pendidikan yang mampu menjawab berbagai tantangan dan permasalahan yang akan dihadapi sekarang dan masa yang akan datang. Dari sini dapat disimpulkan bahwa kualitas atau mutu pendidikan adalah kemampuan lembaga dan sistem pendidikan dalam memberdayakan sumber-sumber pendidikan untuk meningkatkan kualitas yang sesuai dengan harapan atau tujuan pendidikan melalui proses pendidikan yang efektif Merujuk pada pemikiran Edward Sallis, Sudarwan Danim (2006) mengidentifikasi ciri-ciri pendidikan/sekolah bermutu, yaitu: (1).Sekolah berfokus pada pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal. (2). Sekolah berfokus pada upaya untuk mencegah masalah yang muncul , dengan komitmen untuk bekerja secara benar dari awal. (3). Sekolah memiliki investasi pada sumber daya manusianya, sehingga terhindar dari berbagai "kerusakan psikologis" yang sangat sulit memperbaikinya. (4). Sekolah memiliki strategi untuk mencapai kualitas, baik di tingkat pimpinan, tenaga akademik, maupun tenaga administratif. (5). Sekolah mengelola atau memperlakukan keluhan sebagai umpan batik untuk mencapai kualitas dan memposisikan kesalahan sebagai instrumen untuk berbuat benar pada masa berikutnya (6). Sekolah memiliki kebijakan dalam perencanaan untuk mencapai kualitas, baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. (7). Sekolah mengupayakan proses perbaikan dengan melibatkan semua orang sesuai dengan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya. (8). Sekolah mendorong orang dipandang memiliki kreativitas, mampu menciptakan kualitas dan merangsang yang lainnya agar dapat bekerja secara berkualitas. (9). Sekolah memperjelas peran dan tanggung jawab setiap orang, termasuk kejelasan arah kerja secara vertikal dan horizontal. (10). Sekolah memiliki strategi dan kriteria evaluasi yang jelas. (11).Sekolah memandang atau menempatkan kualitas yang telah dicapai sebagai jalan untuk memperbaiki kualitas layanan lebih lanjut. (12). Sekolah memandang kualitas sebagai bagian integral dari budaya kerja. (13). Sekolah menempatkan peningkatan kualitas secara terus menerus sebagai suatu keharusan 2.2. Konsep Mutu SDM Pendidikan /Kinerja Guru Dalam Kamus Besar bahasa Indonesia, “Kinerja” berarti sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja (Balai Pustaka, 1985:503), sedangkan Hadari Nawawi (1998: 234), menggunakan istilah “karya”, yaitu hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/material maupun non fisik/material. Penilaian karya atau kinerja setiap pekerja menyangkut kemampuan pekerja yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Sedangkan, secara leksikal kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work performance atau job performance, tetapi sering disingkat menjadi performance an sich. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kinerja guru adalah perbuatan atau tindakan yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya melalui wujud dalam 1) Kemampuan membuat perencanaan dan persiapan mengajar, 2) Penguasaan materi , 3) penguasaan metode dan strategi mengajar, 4) Pemberian tugas-tugas kepada siswa 5) kemampuan mengelola kelas 6) Kemampuan melakukan penilaian dan evaluasi. 2.3. Kinerja Kepala Sekolah Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (Depdiknas, RI, 2003: 570; 546) menjelaskan bahwa kinerja mempunyai tiga arti, yaitu: 1) sesuatu yang dicapai; 2) prestasi yang diperlihatkan; dan 3) kemampuan kerja. Kinerja kepala sekolah merupakan unsur penting dan vital bagi pencapaian tujuan sekolah sebagai representasi tujuan pendidikan. Vitalisasi tersebut terkait dengan posisi strategis kepala sekolah sebagai pimpinan puncak, kepala sekolah merupakan pemegang otoritas tertinggi di sekolah, sehingga kebijakan dan prilakunya sangat menentukan kualitas sekolah, termasuk output yang dihasilkan. Dengan kondisi demikian, kinerja kepala sekolah layak memperoleh perhatian ekstra dari semua pihak, termasuk perhatian terhadap konsep-konsep dan teori kerja, terutama yang relevan dengan aktivitas kepala sekolah sebagai pimpinan sekolah. Jadi secara singkat kinerja kepala sekolah dapat diartikan sebagai kemampuan atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh orang yang memimpin suatu sekolah atau wujud dari kemampuan dan motivasi yang dimilikinya dalam melaksanakan fungsinya sehingga diperoleh wujud dari penampilan kerjanya. 2.4 Kepemimpinan Pendidikan /Kepala Sekolah Kepemimpinan pendidikan pada hakekatnya adalah segenap kegiatan dalam usaha mempegaruhi personal di lingkungan pendidikan pada situasi tertentu agar mereka melalui usaha kerjasama, mau bekerja dengan penuh tanggung jawab dan ikhlas demi tercapaiya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan Kepemimpinan pendidikan yang efektif biasanya di barengi dengan Organisasi Pendidikan yang efektif pula, organisasi pendidikan yang efektif bisa kita sebut sebagai sekolah yang efektif, dan sekolah efektif adalah sekolah yang memiliki kreteria-kriteria tertentu yang lazin dan berlaku sesuai peraturan perundangan dan harapan stakeholder Yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin pendidikan agar efektif dalam kepemimpinannya adalah : (1) manusiawi, (2) memandang jauh kedepan (Visioner), (3) inspiratif, (4) percaya diri BAB III PEMBAHASAN 3.1.Permasalahan rendahnya mutu pendidikan 1. Rendahnya kualitas sarana Ketersediaan sarana yang minim misalnya, banyak sekali terjadi di sekolah-sekolah dan perguruan tinggi kita, ada yang gedungnya rusak, kepemilikan dan penggunaan media belajar rendah, buku perpustakaan tidak lengkap. Sementara laboratorium tidak standar, pemakaian teknologi informasi tidak memadai dan sebagainya. Bahkan masih banyak sekolah yang tidak memiliki gedung sendiri, tidak memiliki perpustakaan, tidak memiliki laboratorium dan banyak sekolah kejuruan yang tidak meiliki peralatan praktek untuk penunjang kegiatan belajar mengajar 2. Rendahnya Kualitas Guru Keadaan guru di Indonesia juga amat memprihatinkan. Kebanyakan guru belum memiliki profesionalisme yang memadai untuk menjalankan tugasnya sebagaimana disebut dalam pasal 39 UU No 20/2003 yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan, melakukan pelatihan, melakukan penelitian dan melakukan pengabdian masyarakat. Bukan itu saja, sebagian guru di Indonesia bahkan dinyatakan tidak layak mengajar. Persentase guru menurut kelayakan mengajar dalam tahun 2002-2003 di berbagai satuan pendidikan sbb: untuk SD yang layak mengajar hanya 21,07% (negeri) dan 28,94% (swasta), untuk SMP 54,12% (negeri) dan 60,99% (swasta), untuk SMA 65,29% (negeri) dan 64,73% (swasta), serta untuk SMK yang layak mengajar 55,49% (negeri) dan 58,26% (swasta). 3. Rendahnya Relevansi Pendidikan Dengan Kebutuhan Ini dapat dilihat dari banyaknya lulusan yang menganggur. Data BAPPENAS (1996) yang dikumpulkan sejak tahun 1990 menunjukan angka pengangguran terbuka yang dihadapi oleh lulusan SMU sebesar 25,47%, Diploma/S0 sebesar 27,5% dan PT sebesar 36,6%, sedangkan pada periode yang sama pertumbuhan kesempatan kerja cukup tinggi untuk masing-masing tingkat pendidikan yaitu 13,4%, 14,21%, dan 15,07%. Menurut data Balitbang Depdiknas 1999, setiap tahunnya sekitar 3 juta anak putus sekolah dan tidak memiliki keterampilan hidup sehingga menimbulkan masalah ketenagakerjaan tersendiri. Adanya ketidakserasian antara hasil pendidikan dan kebutuhan dunia kerja ini disebabkan kurikulum yang materinya kurang funsional terhadap keterampilan yang dibutuhkan ketika peserta didik memasuki dunia kerja 4. Kesenjangan pendidikan dengan perkembangan Teknologi Apa yang di ajarkan di sekolah kadang jauh dari apa yang terjadi pada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, bahkan di sekolah sekolah vokasional atau kejuruan apa yang diajarkan masih jauh tertinggal dengan teknologi yang berkembang, kesenjangan ini lah yang kemudian memunculkan anggapan bahawa mutu lulusan sekolah menengah di indonesia jauh dari harapan. 3.2.Kinerja / Mutu Guru saat ini Mutu guru saat ini jika dilihat dari beberapa fakta dan data (seperti dalam pendahuluan) maka boleh dikatakan belum memiliki mutu yang di harapkan, Standar mutu guru dalam undang undang sisdiknas no 20 tahun 2003 menyatakan bahwa tiap warga negara berhak atas pelayanan pendidikan yang bermutu. Dalam mendukung harapan itu, pemerintah Indonesia menetapkan standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007. Kompetensi guru meliputi empat kompetensi utama, yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional. Kompetensi pedagogik meliputi 10 kompetensi inti, kompetensi kepribadian meliputi 5 kompetensi inti, kompetensi sosial meliputi 4 kompetensi inti, dan kompetensi profesional meliputi 5 kompetensi inti. Dengan demikian guru Indonesia wajib memenuhi 24 indikator inti pada melaksanakan tugas sebagai guru. Namun yang terjadi di lapangan justru banyak guru yang tidak memenuhi standar yang sudah di tetapkan di beri tanggung jawab mengajar oleh pemerintah atau yayasan pendidikan, tentu saja ini sangat ironi dan dampaknya adalah secara global pendidikan di indonesia tidak mampu bersaing dengan pendidikan di negara lain Sebenarnya yang paling bertanggungkawab terhadap mutu dan strandar mutu pendidikan di samping guru adalah kepala sekolah sebagai pimpinan pendidikan, pimpinan pendidikan yang tidak memiliki kualifikasi yang sesui pum bisa memicu ketidak mampuan sekolah mencapai standar pendidikan yang di inginkan pemerintah, pemimpin pendidikan atau kepala sekolah banyak yang melalkukan kesalahan dalam penempatan orang, rekruitmen tenaga pendidikan, biasanya yang masih ada kekerabatan di sekolah swasta walaupun tidak memenuhi standar tetap saja bisa menjadi guru. Fakta lain adalah Tuntutan dari lingkungan eksternal atau dunia kerja/ dunia industri atau masyarakat secara umum atau stakeholder pendidikan yang mengharapkan semua lulusan sekolah mampu dan sesuai dengan apa yang mereka harapkan, sedangkan yang terjadi sebaliknya, outcome yang di hasilkan sekolah formal tidak sesuia dengan apa yang mereka harapkan sehingga timbul ketidak percayaan dalam mendidik dan mengajarkan dari lingkungan eksternal. Contoh ketidak percayaan orang tua terhadap kemampuan guru adalah dengan memasukan anak-anaknya dalam lembaga pendidikan atau mendatangkan guru private untuk jaminan masa depannya. 3.3. Kepala Sekolah yang Efektif Muara dari semua proses kepemimpinan kependidikan adalah bagaimana seorang kepala sekolah sebagai pemangku tertinggi mampu memiliki profesionalisme yang tinggi, Kepala sekolah yang efektif seharusnya dimiliki beberapa kreteria agar dapat mengatasi masalah masalah yang timbul dalam kepemimpinannya, kepala sekolah yang baik adalah (pendapat penulis) : 1. Secara kinerja pemimpin yang efektif adalah pemimpin dengan tipe Demokratis 2. berdasarkan Kepribadian pemimpin yang efektif adalah pemimpin dengan tipe moralis 3. Secara Kedinasan pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang melaksanakan kepemimpinan instruksional 4. Merupakan pemimpin Pendidikan dengan gaya kepemimpinan tranformasional 5. Merupakan pemimpin dengan tipe konsiderasi bukan inisiasi 6. Melaksanakan hubungan interpersonal secara efektif 7. Kepala sekolah efektif memiliki visi yang kuat tentang masa depan sekolahnya, dan ia mendorong semua staf untuk mewujudkan visi tersebut. 8. Melaksanakan kepemimpinannya berdasarkan 8 standar pendidikan nasional. 9. Memiliki sifat sifat pemimpin sejati seperti Shiddiq, Amanah, Tabligh dan Fathonah 3.4. Kinerja Kepala Sekolah untuk Jaminan Mutu Pendidikan di Organisasi yang di pimpinnya Sebagai pemimpin pendidikan , kepala sekolah harus mampu menunjukkan kemampuannya mengembangkan potensi-potensi sekolah, guru, dan siswa untuk mencapai prestasi maksimal. dapat ditegaskan bahwa kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan kepala sekolah yang memfokus kepada pengembangan instruksional, organisasional, staf, layanan murid, serta hubungan dan komunikasi dengan masyarakat. Kepemimpinan kepala sekolah yang efektif adalah kunci sebuah sukses kepemimpinan kependidikan secara umum, karena kepala sekolah lah yang memegang semua peran dan memiliki pengaruh yang cukup besar di dalam dinamika perkembangan sekolah sebagai organisasi yang dipimpinnya. Secara umum, ciri dan perilaku Kepemimpinan (kepala sekolah) yang baik dapat dilihat dari tiga hal pokok, yaitu: • kemampuannya berpegang kepada citra atau visi lembaga dalam menjalankan tugas; • menjadikan visi sekolah sebagai pedoman dalam mengelola dan memimpin sekolah; • memfokuskan aktifitasnya kepada pembelajaran dan kinerja guru di kelas. Adapun secara lebih detil, deskripsi tentang apa yang harus dilakukan kepala sekolah untuk mengatasi keterbatasan Sumber daya manusia yang ada di sekolah adalah sebagai berikut: 1. Kepala sekolah mampu menerapkan visi yang kuat tentang masa depan sekolahnya, dan ia mendorong semua SDM pendidikan dan staf untuk mewujudkan visi tersebut bersama sama 2. Kepala sekolah menargetkan harapan tinggi terhadap prestasi siswa dan kinerja SDM pendidikan dengan reward yang sesuai 3. Kepala sekolah harus tekun mengamati para guru di kelas dan memberikan balik yang positif dan konstruktif dalam rangka memecahkan masalah dan memperbaiki pembelajaran 4. Kepala sekolah mampu mendorong pemanfaatan waktu secara efisien dan merancang langkah-langkah untuk meminimalisasi kekacauan dalam proses pencapaian mutu sekolah 5. Kepala sekolah efektif mampu memanfaatkan sumber-sumber material dan personil secara kreatif 6. Kepala sekolah efektif memantau prestasi siswa secara individual dan kolektif dan memanfaatkan informasi untuk mengarahkan perencanaan instruksional 7. Berikan pelatihan bagi guru guru yang belum memenuhi standar seraca berkala dan pantau ketercapaiannya 8. Sebisa mugkin lakukan supervisi akademik minimal satu kali dalam satu semester untuk memantau kesiapan guru dalam pembelajaran dan beri umpan balik pada setiap proses penilaiannya. 9. Lakukan pemilihan guru teladan dalam lingkungan sekolah dengan tujuan kompetisi bagi guru untuk meningkatkan kemapuannya secara bertahap. BAB IV KESIMPULAN Yang seharusnya dilakukan oleh seorang kepala sekolah untuk pencapaian mutu di sekolah yang di pimpinya dimulai dari kemampuan atau kinerja kepala sekolah itu sendiri dalam memimpin organisasi kepemimpinan pendidikan yang dipimpinya, Kinerja kepala sekolah merupakan kunci jaminan sukses karena di yangan kepala sekolah semua kebijakan biasanya di putuskan Kinerja Guru adalah kemampuan guru dalam melaksanakan tugas, kinerja guru yang tidak memenuhi standar dan kemampuan sekolah yang pas pasan merupakan salah satu kendala ketercapaian mutu pendidikan. Ketika ada hambatan tersebut maka di butuhkan peran kepala sekolah untuk mengatasinya Yang dilakukan kepala sekolah biasanya adalah memanagemenkan semua unsur yang ada di organisasikan, kembali pada jalur, revieu kembali visi dan misi, pemanfaatan SDM yang ada dengan lebih giat dan pemberian motifasi yang positif ,dan tak kalah penting adalah melibatkan SDM pendidikan dalam perbaikan yang terus menerus (continues improvement). Secara umum, ciri dan perilaku Kepemimpinan (kepala sekolah) yang harus dilakukan untuk menjaga mutu dan mengembangkan mutu dengan baik dapat dilihat dari tiga hal pokok, yaitu: • kemampuannya berpegang kepada citra atau visi lembaga dalam menjalankan tugas; • menjadikan visi sekolah sebagai pedoman dalam mengelola dan memimpin sekolah; • memfokuskan aktifitasnya kepada pembelajaran dan kinerja guru di kelas. DAFTAR PUSTAKA Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1991 David L. Goetsch, Stan Davis “Introduction to Total Quality” Macmillan USA, February 1994 KOMPAS.com “Kecurangan Terjadi Sebelum UN Dilaksanakan” di poskan oleh Indra Akuntono | Jumat, 20 April 2012 | 05:55 WIB, JAKARTA, Hardjosoedarmo, Soewarso. 2004. Total Quality Manajemen.Yogyakarta : Andi. muhamadumarul.blogspot.com/.../kualitas-pendidikan-di-indonesia 12 Juni 2012 Undang-undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Mulyasari, Dedy.2011. Pendidikan Bermutu dan Berdaya Saing: Bandung: Rosdakarya. Wahab, Rochmat (2003) Arah kebijakan dan strategi pendidikan dasar, menengah, dan tinggi di Indonesia,(paper), Yogyakarta. Kompas (3/3/2011) halaman 12 pada kolom “Pendidikan & Kebudayaan” Tempo.Co.Id Jum''at, 03 Agustus 2012 | 04:47 Wib “”Hasil Uji kompetensi Guru Masih di Bawah Harapan” William B. Castetter, The Personnel Function in Educational Administration New York: Collier MacMillan, Third Edition William B. Castetter dalam Humen Resourses Function in educational administration, Colombus Ohio New Jersey ,Sixth Edition BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Mutu Pendidikan tidak bisa di hitung dalam hitungan hari atau bulan, tidak cukup satu atau dua tahun, ketika kita menilai sebuah mutu pendidikan di katakan baik atau buruk. Harus ada proses yang melibatkan banyak orang dalam system Pendidikan pada waktu yang lama. Mutu pendidikan tidak hanya bisa kita lihat pada akhir pendidikan pada jenjang tertentu, mutu pendidikan adalah mutu/kualitas manusia yang melaksanakannya selama jenjang waktu yang tidak dapat di tentukan, Ujian Nasional. Ujian Kompetensi Guru, peringkat Pendidikan Indonesia itu hanya bagian dari bagaimana kita menilai mutu pendidikan kita di samping banyak hal lain yang dapat di jadikan tolak ukur pendidikan di negara kita Usaha Pemerintah dalam rangka peningkatan mutu pendidikan dilakukan dengan berbagai cara, ada peningkatan mutu melalui pemenuhan kebutuhan sarana dan prasarana, ada peningkatan mutu dimulai dari pelatihan guru dan lain sebagainya. Baru baru ini sejak tahun 2007 pemerintah mencanangkan peningkatan mutu pendidikan dengan cara pemberian tunjangan profesi atau sertifikasi kepada guru yang telah memenuhi kriteria profesional. Tunjangan sertifikasi bagi guru secara langsung diharapkan mampu meningkatkan kinerja guru, dengan peningkatan kinerja guru diharapkan guru mampu mendidik dan mengajarkan siswanya dengan lebih profesional yang pada gilirannya secara nasional mampu mendongkrak mutu pendidikan di indonesia. Sertifikasi guru adalah magnet besar bagi guru baik pns ataupun honorer, magnet besar ini lah yang memunculkan banyak harapan tentang masa depan guru khususnya guru honorer, Orang berlomba lomba menjadi guru dengan harapan kesejahteraan melalui sertifikasi itu, sehingga banyak guru yang tidak kompeten memaksakan diri dalam mengajar, dan ini tidak terjadi hanya di satu tempat,ini terjadi hampir seluruh indonesia. Sertifikasi bagi guru ini lah yang juga memunculkan rendahnya kualitas pendidik, terutama pendidik di sekolah sekolah swasta yang biasanya merekrut guru berdasar pada kekerabatan saja. Pengembangan Mutu SDM Pendidikan di dasarkan pada perubahan perkembangan yang terjadi terus menerus sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Pengembangan SDM Pendidkan di maksudkan untuk mempersiapkan Guru agar tidak ketinggalan dalam perkembangan zaman. Pendidikan dan pelatihan adalah salah satu upaya yang dilakukan dalam rangka peningkatan mutu tenaga pendidik, tidak ubahnya seperti pendidikan pelatihan, pengembangan dan peningkatan kompetensi guru juga dilakukan memalui pendidikan dan pelatihan 1.2 Rumusan Masalah Berdasar pada latar belakang diatas, maka yang menjadi rumusan masalah pada makalah ini adalah : 1. Apa pengertian Sertifikasi? 2. Apa Pengertian Mutu pendidikan 3. Bagaimana kondisi Mutu pendidikan di indonesia? 4. Bagaimana langkah-langkah dalam pengembangan mutu guru? 5. Apa karakteristik guru profesional ? 6. Bagaimana Startegi Peningkatan Mutu Pendidkan Oleh guru ? 1.3. Ruang Lingkup Pembahasan dan Batasan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas maka yang menjadi ruang lingkup pembahasan dan batasan masalah adalah : “Bagaimana seharusnya sertifikasi bagi guru dan pengembangan mutu guru dapat meningkatan mutu Pendidikan di Indonesia ” 1.4. Tujuan Penulisan Tujuan penulisan makalah ini adalah : 1. Memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya manusia 2. Menambah wawasan dan kemampuan menulis karya ilmiah/makalah 3. Mengetahui kreteria mutu Pendidikan yang baik yang seharusnya di jalankan oleh para kepala sekolah di Indonesia melalui studi literatur 4. Memberikan literature agar dapat di pergunakan dalam pembelajaran Manajemen Sumber Daya manusia BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Mutu Pendidikan Secara umum mutu dapat diartikan sebagai gambaran dan karakteristik menyeluruh dari barang atau jasa yang menunjukkan kemampuannya dalam memuaskan kebutuhan yang diharapkan atau yang tersirat. Dalam konteks pendidikan, pengertian mutu mencakup input, proses, dan output pendidikan (Depdiknas, 20) Pendidikan yang bermutu adalah pendidikan yang mampu menjawab berbagai tantangan dan permasalahan yang akan dihadapi sekarang dan masa yang akan datang. Dari sini dapat disimpulkan bahwa kualitas atau mutu pendidikan adalah kemampuan lembaga dan sistem pendidikan dalam memberdayakan sumber-sumber pendidikan untuk meningkatkan kualitas yang sesuai dengan harapan atau tujuan pendidikan melalui proses pendidikan yang efektif Merujuk pada pemikiran Edward Sallis, Sudarwan Danim (2006) mengidentifikasi ciri-ciri pendidikan/sekolah bermutu, yaitu: (1).Sekolah berfokus pada pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal. (2). Sekolah berfokus pada upaya untuk mencegah masalah yang muncul , dengan komitmen untuk bekerja secara benar dari awal. (3). Sekolah memiliki investasi pada sumber daya manusianya, sehingga terhindar dari berbagai "kerusakan psikologis" yang sangat sulit memperbaikinya. (4). Sekolah memiliki strategi untuk mencapai kualitas, baik di tingkat pimpinan, tenaga akademik, maupun tenaga administratif. (5). Sekolah mengelola atau memperlakukan keluhan sebagai umpan batik untuk mencapai kualitas dan memposisikan kesalahan sebagai instrumen untuk berbuat benar pada masa berikutnya (6). Sekolah memiliki kebijakan dalam perencanaan untuk mencapai kualitas, baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. (7). Sekolah mengupayakan proses perbaikan dengan melibatkan semua orang sesuai dengan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya. (8). Sekolah mendorong orang dipandang memiliki kreativitas, mampu menciptakan kualitas dan merangsang yang lainnya agar dapat bekerja secara berkualitas. (9). Sekolah memperjelas peran dan tanggung jawab setiap orang, termasuk kejelasan arah kerja secara vertikal dan horizontal. (10). Sekolah memiliki strategi dan kriteria evaluasi yang jelas. (11).Sekolah memandang atau menempatkan kualitas yang telah dicapai sebagai jalan untuk memperbaiki kualitas layanan lebih lanjut. (12). Sekolah memandang kualitas sebagai bagian integral dari budaya kerja. (13). Sekolah menempatkan peningkatan kualitas secara terus menerus sebagai suatu keharusan 2.2. Sertifikasi Guru Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dan Peraturan Pemerintah RI Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan menyatakan guru adalah pendidik profesional Sertifikasi diatur dalam permendiknas no 18 tahun 2007 , Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi persyaratan1. Sertifikat pendidik diberikan kepada guru yang telah memenuhi standar profesional guru. Guru profesional merupakan syarat mutlak untuk menciptakan sistem dan praktik pendidikan yang berkualitas. Pemenuhan persyaratan penguasaan kompetensi sebagai agen pembelajaran yang meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional dibuktikan dengan sertifikat pendidik yang diperoleh melalui sertifikasi 2.3. Guru Profesional Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah (uu no 14 tahun 2005). Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Profesionalisasi adalah upaya yang mengarah ke keprofesionalan Guru Profesional adalah guru sesuai dengan standar yang telah ditetapkan UU Nomor 14 Tahun 2005, dan permendiknas Nomor 16 Tahun 2007 bahwa semua guru di Indonesia harus memenuhi 3 standar yaitu: (1) standar kualifikasi, (2) standar kompetensi, (3) standar sertifikasi. Guru profesional di indonesia secara undang undang di buktikan dengan sertifikat profesi atau sertifikat pendidik, yang menyatakan bagawa guru tersebut telah memeuni syarat sebaagai guru profesional dan di berikan tunjangan penghasilan sebagai konsekuensinya. BAB III PEMBAHASAN 3.1. Tujuan Utama dan Manfaat sertifikasi Guru Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi persyaratan. Sertifikasi guru bertujuan untuk: (1) menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik profesional, (2) Meningkatkan proses dan hasil pembelajaran, (3) Meningkatkan kesejahteraan guru, (4) Meningkatkan martabat guru; dalam rangka mewujudkan pendidikan nasional yang bermutu Sertifikasi guru diikuti dengan peningkatan kesejahteraan guru. Bentuk peningkatan kesejahteraan tersebut berupa pemberian tunjangan profesi bagi guru yang memiliki sertifikat pendidik. Tunjangan tersebut berlaku, baik bagi guru yang berstatus pegawai negeri sipil (PNS) maupun bagi guru yang berstatus bukan pegawai negeri sipil (swasta) Adapun manfaat sertifikasi bagi guru itu sendiri adalahadalah. a. Melindungi profesi guru dari praktik-praktik yang tidak kompeten, yang dapat merusak citra profesi guru. b. Melindungi masyarakat dari praktik-praktik pendidikan yang tidak berkualitas dan tidak profesional. c. Meningkatkan kesejahteraan guru. d. meningkatkan Kompetensi guru melalui kemampuan untuk mengikuti perkembangan teknologi e. menjamin kualitas guru yang pada akhirnya menjamin kualitas pendidikan secara umum. f. mendapatkan tunjangan pribadi melalui sertifikasi itu sendiri Manfaat sertifikasi bagi lembaga/ sekolah (1) Menjadi wadah penjaminan mutu bagi lembaga Pendidikan , dan kontrol mutu dan penjamin guru berkualitas bagi pengguna layanan pendidikan. (2) Menjaga lembaga penyelenggara pendidikan (LPTK) agar tidak menyimpang dari ketentuan-ketentuan yang berlaku. (3) Sekolah dimana terdapat guru bersertifikasi akan di untungkan dengan etos kerja yang tinggi dari guru tersebut. (4) Lembaga /sekolah dimana terdapat guru yang tersertifikasi tidak akan kehilangan guru karena secara tidak langsung sertifikasi memaksa guru untuk tidak berpindah pindah tempat mengajar 3.2. Desain Pengembangan Mutu profesionalitas guru di SMK Negeri Rajapolah Setiap guru wajib melakukan berbagai kegiatan dalam melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya. Lingkup kegiatan pengembangan guru tersebut meliputi : (1) mengikuti pendidikan, (2) menangani proses pembelajaran, (3) melakukan kegiatan pengembangan profesi dan (4) melakukan kegiatan penunjang. (5) penulisan karya ilmiah Kegiatan pengembangan mutu profesionalitas adalah kegiatan guru dalam rangka penerapan dan pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, seni, dan keterampilan untuk meningkatkan mutu proses pembelajaran dalam rangka menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi pendidikan pada umumnya maupun lingkup sekolah pada khususnya. Tujuan kegiatan pengembangan profesi guru adalah untuk meningkatkan mutu guru agar guru lebih profesional dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, kegiatan tersebut bertujuan untuk memperbanyak guru yang profesional, bukan untuk mempercepat atau memperlambat kenaikan pangkat/golongan. Selanjutnya sebagai penghargaan kepada guru yang mampu meningkatkan mutu profesionalnya, diberikan penghargaan, di antaranya dengan kenaikan pangkat/ golongannya. Skema Pengembanagn mutu profesionalisme guru di SMKN Rajapolah Keterangan : 1 : Diagnosa kebutuhan Pembinaan/Pengembangan mendiagnosa kebutuhan pengembangan Mutu Guru di dasarkan pada biasanya mempertimbangkan : 1. Faktor luar/eksternal 2. Sistem Seleksi 3. Posisi Jabatan 4. Posisi orang yang pas terhadap pekerjaan 5. Posisi di dalam organisasi 6. Kerjasama dalam organisasi 2 : Desain Rencana Pengembangan 1. Pengembangan guru secara individu 2. Observasi / penilaian oleh pimpinan 3. Keterlibatan dalam proses pengembangan sekolah 4. Pendidikan dan Pelatihan/ Training guru secara berkala 5. Inquiry / Pengembangan diri melalui karya ilmiah 3 : Implementasi Program Pengembangan Implementasi pengembangan Guru di smk negeri rajapolah adalah 1. Pengadministrasian yang tersusun rapi dalam program pengembangan 2. Jelas sasaran pengembanagn mutu 3. Penerapan ISO 9001 :2008 untuk standarisasi pelaksanaan pengembangan mutu 4. Kepemimpinan kepala sekolah yang konsisten untuk pengembangan mutu guru 5. Supervisi Guru yang dilakukan tetus menerus 6. Dukungan dan perubahan adalah kepastian yang harus di teliti dalam komponen sistem pengebangan SDM. 4 : Evaluasi Program Evaluasi program kegiatan dilaksanakan setiapsemester sekali dengan mengadakan rapat bersama membahan hasil verifikasi penilaian, dan evaluasi tahunan yang berhubungan dengan perhitungan angka kriditnya. Evaluasi yang dilakukan biasanya melibatkan kepala sekolah, guru senior dan tim ahli dengan mempertimbangkan prinsip menilai tanpa menghukum, sehingga evaluasi berjalan dengan mengedepankan perbaikan untuk kemajuan. 3.3. Karakteristik guru yang profesional Guru Profesional adalah guru sesuai dengan standar yang telah ditetapkan UU Nomor 14 Tahun 2005, dan permendiknas Nomor 16 Tahun 2007 bahwa semua guru di Indonesia harus memenuhi 3 standar yaitu: (1) standar kualifikasi, (2) standar kompetensi, (3) standar sertifikasi. Guru profesional di indonesia secara undang undang di buktikan dengan sertifikat profesi atau sertifikat pendidik Berdasarkan UU Sisdiknas Nomor.14 tentang guru dan dosen pasal 10, menentukan bahwa kompetensi guru meliputi kompetensi Pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial. 1. Kompetensi Pedagogik Yang dimaksud dengan kompetensi adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik. Kompetensi ini meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik unutk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan guru dalam pengelolaan pembelajaran peserta didik yang sekurang-kurangnya meliputi hal-hal sebagai berikut: 1. Pemahaman wawasan/landasan kependidikan 2. Pemahaman terhadap peserta didik 3. Pengembangan kurikulum / silabus 4. Perancangan pembelajaran 5. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis 6. Pemanfaatan tekhnologi pembelajaran 7. Evaluasi hasil belajar (EHB) 8. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yan g dimilikinya 2. Kompetensi Kepribadian Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap,berakhlak mulia, arif dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik. Dalam standar nasional pendidikan, dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik dan berakhlak mulia. Kompetensi kepribadian ini memiliki peran dan fungsi yang sangat besar pengaruhn ya terhadap pertumbuhana dan perkembangan pribadi para peserta didik. Kompetensi kepribadian ini memiliki peran dan fungsi yang sangat penting dalam membentuk kepribadian anak, guna menyiapakan dan mengembangkan sumber daya manusia (SDM) serta mensejahterakan masyarakat, kemajuan Negara, dan bangsa pada umumnya. 3. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial adalah kemampuan guru sebagai bagian dari mas yarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua / wali peserta didik dan mas yarakat sekitar. Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat yan g sekurang - kurangnya memiliki kompetensi untuk: 1. Berkomunikasi secara lisan dan informasi secara fungsional 2. Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional 3. Bergaul efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik 4. Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar 5. Kompetensi Profesional Kompetensi profesional merupakan kemampuan penguasaan materi, pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam standar nasional pendidikan. Adapun ruang lingkup kompetensi profesional sebagai berikut: 1. Mengerti dan dapat menerapkan landasan kependidikan baik filosofis, psikologis, sosiologis, dan sebagainya. 2. Mengerti dan dapat menerapkan teori belajar sesuai taraf perkembangan peserta didik 3. Mampu menangani dan mengembangkan bidang studi yang menjadi tanggung jawabnya. 4. Mengerti dan dapat menerapkan metode pembelajaran yang bervariasi 5. Mampu mengembangkan dan menggunakan berbagai alat, media dan sumber belajar yang relevan 6. Mampu mengorganisasikan dan melaksanakan program pembelajaran 7. Mampu melaksanakan evaluasi hasil belajar peserta didik 8. Mampu menumbuhkan kepribadian 6. Memperoleh Sertifikat Kompetensi Pendidik Setelah standar kualifikasi dan kompetensi terpenuhi ada satu pers yaratan yang harus di penuhi untuk disebut guru profesional yaitu sebagaimana pada UUGD Nomor 14 tahun 2005 pasal 11 yaitu guru harus sudah lulus proses sertifikasi BAB IV PENUTUP Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi persyaratan, persyaratan sertifikasi guru di atur dalam permendiknas no 18 tahun 2007 tentang sertifikasi guru dalam jabatan, pemberian sertifikat profesional bertujuan untuk kemajuan mutu pendiidkan secara umum. Sertifikasi guru diikuti dengan peningkatan kesejahteraan guru. Bentuk peningkatan kesejahteraan tersebut berupa pemberian tunjangan profesi bagi guru yang memiliki sertifikat pendidik. Tunjangan tersebut berlaku, baik bagi guru yang berstatus pegawai negeri sipil (PNS) maupun bagi guru yang berstatus bukan pegawai negeri sipil (swasta). Untuk Pengembangan mutu profesionalistas guru, dibuat langkah langkah pengembangan mutu, langkah tersebut dimulai dari : (1) diagnosa, (2) desain pengembangan, (3) Implementasi program pengembangan, (4) evaluasi program pengembangan Guru Profesional adalah Guru Profesional adalah guru sesuai dengan standar yang telah ditetapkan UU Nomor 14 Tahun 2005, dan permendiknas Nomor 16 Tahun 2007 bahwa semua guru di Indonesia harus memenuhi 3 standar yaitu: (1) standar kualifikasi, (2) standar kompetensi, (3) standar sertifikasi. Guru profesional di indonesia secara undang undang di buktikan dengan sertifikat profesi atau sertifikat pendidik. BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Di Sekolah keberadaan sumber daya manusia merupakan bagian integral dalam peningkatan mutu pendidikan. Karena masing-masing sumber daya manusia mempunyai peranan yang strategis di dalamnya. Oleh sebab itu, pembinaan terhadap SDM pendidikan yang ada menjadi tanggung jawab kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi di suatu sekolah. Konsekwensinya setiap kepala sekolah harus memahami benar mengenai lingkup atau dimensi-dimensi SDM kepegawaiannya. Dalam pengelolaan SDM pendidikan kepala sekolah perlu mendefinisikan tujuan, menentukan kebijaksanaan, mengembangkan program, mempekerjakan orang, mengadakan fasilitas, mencapai hasil dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan yang terpisah-pisah. Semua kegiatan tersebut memerlukan keterlibatan orang-orang dengan latar belakang kemampuan yang berbeda-beda , seperti para guru yang professional, kelompok orang-orang yang tidak terlibat dalam tugas mengajar, seperti tata usaha, pustakawan, laboran, dan sebagainya Keberhasilan Peningkatan Mutu pendidikan mempunyai hubungan yang erat dengan kualitas SDM Pendidikan yang melakukan usaha atau tugas tersebut. Kualitas SDM Pendidikan yang nampak melalui kompetensi yang dimilikinya merupakan hal esensial untuk menjadi manusia professional. Begitu juga dengan keberhasilan suatu sekolah. Keberhasilan sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan pimpinannya dalm mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah. Pengelolaan atau manajemen tenaga kependidikan bertujuan untuk memberdayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Oleh sebab itu, kepala sekolah sebagai seorang pemimpin harus mampu mengolah dan memanfaatkan segala sumber daya manuasi yang ada, sehingga tercapai efektivitas sekolah yang pada ujungnya menghasilkan perubahan yang diharapkan pada anak didik. Dalam sebuah artikel terkini di sebutkan “Pemerintah kembali merekrut Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) di tahun 2013 ini. Adapun prioritas jabatan untuk rekrutmen tahun ini. Apa saja? Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (WamenPAN) Eko Prasojo mengatakan, formasi CPNS tahun 2013 ini sebanyak 60 ribu” Perekrutan Pegawai (baca: PNS) adalah momen dimana setiap orang yang telah memenuhi syarat secara administratif berlomba untuk menjadi bagian di dalamnya. Rekrutmen Pegawai (Sumber Daya Manusia) adalah salah satu cara mendapatkan SDM yang sesuai dengan kreteria. Sumber rekrutmen bisa dari internal yaitu dalam organisasi/perusahaan/lembaga itu sendiri dan bisa eksternal yaitu dari luar organisasi/perusahaan/lembaga namun masih di dalam negeri, tetapi bisa juga dari ekternal dan dari luar negeri. Semua ini akan tergantung pada banyak faktor. Kendala-kendala dalam proses perekrutan bisa saja terjadi karena proses ini merupakan langkah awal menemukan karyawan yang unggul. Agar proses rekrutmen berjalan efektif dan efisien, hendaknya memahami secara mendalam tujuan rekrutmen, kendala apa yang kemungkinan dihadapi, strateginya seperti apa, sistem rekruitmen yang baik, prosesnya, alterntif recruitmen, kontrol dan efektivitas rekrutmen dan sebagainya . 1.2 Rumusan Masalah Berdasar pada latar belakang diatas, maka yang menjadi rumusan masalah pada makalah ini adalah : 1. Apa pengertian Rekrutmen? 2. Bagaimana cara rekrutmen yang baik? 3. Bagaimana langkah-langkah dalam rekrutmen Guru yang ideal? 4. Apa rekrutmen perlu di lakukan oleh setiap organisasi SDM Pendidikan ? 1.3. Ruang Lingkup Pembahasan dan Batasan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas maka yang menjadi ruang lingkup pembahasan dan batasan masalah adalah : “Bagaimana seharusnya rekrutmen SDM Pendidikan yang ideal agar dapat meningkatan mutu Pendidikan di Indonesia ” 1.5. Tujuan Penulisan Tujuan penulisan makalah ini adalah : 1. Memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya manusia 2. Menambah wawasan dan kemampuan menulis karya ilmiah/makalah 3. Mengetahui kreteria rekretmen SDM yang baik yang seharusnya di jalankan di Indonesia melalui studi literatur 4. Memberikan literature agar dapat di pergunakan dalam pembelajaran Manajemen Sumber Daya manusia BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Rekrutmen Pengertian rekrutmen menurut castetter (1996 : 86 – 87) rekrutmen adalah sekumpulan aktifitas dalam administerasi personal yang dirancang untuk meghasilkan ketersediaan jumlah personil yang dibutuhkan untuk melaksanakan sistem sekolah, Rekrutmen juga merupakan kegiatan yang terintergasi dalam perencanaan stategik Sumber Daya Manusia yang berupaya untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada dalam organisasi atau lembaga pendidikan. Rekrutmen dapat dilakukan dengan dua cara ; (1) proses jangka pendek yang berupa rotasi, promosi, mutasi dari pegawai internal itu sendiri untuk kemajuan organisasi (2) proses jangka panjang (eksternal) yang berupa rekrutmen pegawai baru untuk memenuhi kebutuhan pegawai yang kosong pada organisasi atau lembaga pendidikan tersebut. Sejalan dengan pendapat Castetter, Schullers (1987:67) berpendapat, rekrutmen adalah serangkaian kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan orang yang tepat dengan cara yang tepat, jumlah yang cukup, pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga orang atau organisasi dapat memilih satu atau lebih sesuai dengan perencanaan kebutuhan, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. 2.2. Pengintergasian Rencana SDM dan proses Rekruitmen Terdapat dua unsur kunci di dalam perencanaan Sumber daya manusia yaitu : (1) Posisi SDM (2) Manusia/ Individu itu sendiri Kedua unsur tersebut bisa berubah dari waktu ke waktu karena perubahan individu itu sendiri seperti halnya juga yang terjadi pada lingkungan luar dan dalam. 2.3. Rencana Perekrutan : Desain unsur-unsur Rekrutmen bisa di artikan sebagai salah satu aspek dari rencana sistem yang terpola rapi untuk mencapai tujuan melalui tiga kegiatan utama , ketiga kegiatan rencana perekrutan meliputi : 1. Penentuan kebutuhan Staf 2. Kepuasan dari kebutuhan yang ada pada organisasi tersebut 3. Pemeliharaan dan peningkatan pelayanan 2.4. Kebijakan umum Tenaga kerja dan rekrutmen Intisari dari perundang undangan yang menjelaskan kebijakan umum tenaga kerja adalah anti diskriminasi artinya pemerintah harus melindungi setiap tenaga kerja tanpa ada pembedaan. Pemerintah menjamin bahwa setiap pekerja akan di gaji berdasarkan kemampuan dan kecakapan dalam bekerja tanpa melihat ras,warna kulit, agama, jenis kelamin dan asal negara. 2.5. Sistem Kebijakan tenaga kerja dan rekrutmen Kebijakan merupakan dasar dari serangkaian pola (tujuan, program, prosesur, proses) yang di kembangkan untuk menfasilitasi pelaksanaan rencana para recruiter. Kebujakan secara tertulis dapat menginformasikan kepada setiap individu dan agensi (perwakilan) untuk fokus terhadap proses rekrutmen sesuai standar, dan memberi bimbingan atau petunjuk kepada staf administrasi untuk bekerja dan membuat keputusan diadakannya rekrutmen. Dalam membuat kebijakan rekrutmen setidaknya ada 3 komponen yang harus di perhatikan : - Maksud dan tujuan - Prosedur pelaksanaan kebijakan - Wewenang untuk melaksaakan kebijakan 2.6. Rekrutmen dan informasi SDM Recruiter (panitia pengadaan SDM) wajib menjelaskan informasi secara detaik kepada calon pekerja/pelamar , informasi di berikan agar tidak terjadi kesalahan dalam proses rekrutmen baik dari pelamar atau pun dari panitia. Ada 2 faktor yang harus di pertimbangkan dalam penyampaian infoemasi dari rekrutan, faktor tersebut adalah : (1) Data base dari pelamar, (2) Informasi dari rekruiter dan pelamar. Pelamar berhak mengetahui segala sesuatu yang berhubungan dengan posisi yang akan di tempati , baik itu gaji, keuntungan termasuk kondisi pekerjaan. Sedangkan rekruiter perlu mengetahui informasi pelamar dengan sangat detail baik itu pendidikan, riwayat hidup latar belakang keluarga keshatan dan lain sebagainya. 2.7. Sumber pemohon Rekruitan Tahapan berikutnya dalam kegiatan perekrutan adalah mengidentifikasi sumber dari mana calon pelamar dapat di temukan dan membaginya ke dalam : (1) internal personal souces. Pada proses ini yang di analisa alah staff yang sudah ada kemudian menentukan bagian mana yang akan di buka sebagai lowongan, sehingga dapat di tentukan berbagai persyaratan untuk pelamar berikutnya. (2) Eksternal personal Sources. 2.8. Pentingnya Pelaksanaan Rekrutmen Memperhatikan pengertian di atas rekrutmen akan menempati posisi yang penting apabila dilakukan : a). Dengan cara yang tepat b). Untuk mendapatkan orang yang tepat c). Jumlah yang cukup d). Untuk menempati posisi pekerjaan pada tempat yang tepat e). Waktu yang tepat Pentingnya rekrutmen ini karena dua sebab: (1) mayoritas perusahaan menganggap bahwa mereka akan menghadapi kekurangan karyawan yang menguasai beragam keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan modern (2) perampingan bisnis dan langkah penghematan biaya yang dijalankan oleh banyak perusahaan dalam tahun-tahun terakhir telah menyebabkan anggaran rekrutmen yang semakin kecil daripada sebelumnya. 2.9. Tujuan Rekrutmen Secara garis besarnya tujuan rekrutmen ada 2 (dua) yaitu tujuan umum dan tujuan khusus: 1.Tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu tempat (pool) calon karyawan / tenaga yang memenuhi syarat bagi suatu organisasi atau perusahaan. Rumusan tujuan akan menentukan hasi l yan g diperoleh, oleh karena itu rumusan tujuan harus memenuhi kriteria. Kriteria tujuan menurut Akdon ( 2006 : 144), dengan mengambil pola quantum learning. Dirumuskan dalam bentuk kata PAIN, yaitu Profitable, Achievable, Important, and Numerical (No pain no again) dan GAIN (Goals are improvement number), maksudnya: (1) harus menguntungkan (2) harus terjangkau (3) memenuhi jumlah yang dibutuhkan (4) sesuai dengan kebutuhan yang dianggap penting (5) untuk mencapai hasil yang meningkat. 2. Tujuan khusus rekrutmen adalah sebagai berikut: (a) Untuk mempersiapkan proses seleksi agar dapat terpenuhinya calon yang memenuhi syarat berdasarkan perencanaan SDM, desain organisasi, analisis pekerjaan dan analisis proyeksi pekerjaan/jabatan. (b) Untuk memenuhi kebutuhan personel pada masa sekarang dan yang akan datang atas dasar perencanaan SDM, desain organisasi, analisis pekerjaan dan analisis proyeksi. (c) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa yang akan datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan desain dan analisa jabatan. (d) Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam. (e) Membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya. (f) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. (g) Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja. (h) Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan terhadap program-program tindakan alternatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja. BAB III PEMBAHASAN 3.1. Rekrutmen pegawai yang ideal di lembaga pendidikan Tujuan dari sebuah proses seleksi adalah untuk memilih individu terbaik dalam sebuah posisi kerja dari sekian banyak kandidat calon yang ada. Setelah proses seleksi atau rekruitmen tersebut selesai maka langkah penting berikutnya yang perlu dijalankan oleh administrasi personalia dinas pendidikan adalah menindak lanjuti hasil rekruitmen tersebut, dengan sebuah program penempatan supaya program kerja tidak tertunda pelaksanaannya. Penempatan kerja berkaitan dengan penugasan dengan segera calon yang dinyatakan terpilih pada posisi yang telah ditetapkan tersebut. Langkah ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula.(Prof.Udin S.Saud,Ph.D dan Ahmadi dalam jurnal 12/03/2011) Agar proses rekrutmen SDM Pendidikan berjalan efektif dan efisien, hendaknya memahami secara mendalam tujuan rekrutmen, kendala apa yang kemungkinan dihadapi, strateginya seperti apa, sistem rekruitmen yang baik, prosesnya, alterntif recruitmen, kontrol dan efektivitas rekrutmen dan sebagainya Hal yang perlu dilakukan dalam mempersiapkan rekruitmen SDM pendidkan supaya mendapatkan hasil/calon pegawai yang mumpuni adalah organisasi atau lembaga pendidikan harus menentukan terlebih dahulu : 1. Visi, misi dan tujuan 2. Undang-undang atau Peraturan-peraturan ketenaga kerjaan 3. Menganalisis kondisi lingkungan eksternal dan internal 4. Menyiapkan Kreteria pegawai sesuai tuntutan pekerjaan 5. Mempersiapkan perangkat rekruitmen Strategi yang di persiapkan dalam proses rekruitmen pegawai antara lain : 1. Melakukan Adversement (pengiklanan) 2. Melakukan kontak awal dengan calon pegawai yang dianggap potensial sesuai dengan persyaratan yang ditentukan 3. Melakukan penyaringan awal untuk memilih calaon pegawai yang berkualitas Penyaringan awal biasanya melalui seleksi tahap awal yang terdiri dari : • Seleksi Administrasi; • Tes Kompetensi Dasar; • Psikotes; • Tes Kesehatan dan Kebugaran; • Wawancara yang diperuntukkan bagi peserta dengan tingkat pendidikan sarjana; serta • Pemberkasan. Rekruitmen yang ideal agar dapat mencapai sasaran yang tepat harus mempertimbangkan prinsip rasional, prinsip ilmiah dan prinsip objektif dan harus mengesampingkan faktor yang mengarah pada diskriminatif seperti pembedaan agama, hubungan keluarga, suku, budaya,marga dan terutama budaya siapa yang paling besar membayar dia yang bisa lolos dalam seleksi Pertimbangan besar yang perlu di lakukan oleh pemegang kebijakan dalam penerimaan calon pegawai yang ideal adalah : 1. Pegawai yang di terima berdasar kualifikasi dan kualitas yang mempuni di bidang atau lowongan yang tersedia 2. Hindari politik kekerabatan, kedaerahan dalam penerimaan pegawai 3. Hindari pula manipulasi data melalui pembayaran sejumlah nominal uang oleh calon pelamar 4. Bersikap netral dan hindari intervensi dari luar seperti pejabat, anggota DPR atau orang yang berpengaruh lainnya. Langkah-langkah Rekrutmem SDM Pendiidkan secara umum (oleh pemerintah) Rekrutmen calon pegawai dapat dilakukan melalui (1) pemberitahuan (pengumuman) akan adanya formasi Pegawai baru ; (2) pemberian fasilitasi pendaftaraan kepada semua calon peserta untuk mendaftarkan diri menjadi calon pegawai; dan (3) rekapitulasi semua Calon Peserta yang mendaftarkan diri menjadi calon Pegawai. 1. Pemberitahuan Adanya Formasi Calon Pegawai (baca : pns) Sebagai langkah pertama rekrutmen calon Pegawai adalah pemberitahuan akan adanya formasi Pegawai. Pada langkah ini rekruitan menginformasikan kepada semua calon pelamar bahwa sedang ada formasi atau lowongan pegawai dan mengundang mereka untuk melamar atau mendaftarkan diri dalam rangka mengisi lowongan tersebut. Ada berbagai aneka ragam teknik pemberitahuan akan adanya formasi pegawai, diantaranya yang dapat digunakan adalah: a. Penerbitan pengumuman tertulis untuk dikirimkan kepada semua masyarakat . b. Pencetakan dan pendistribusian brosur dan panflet untuk di umumkan c. Pemberitahuan melalui surat kabar lokal d. Pemberitahuan melalui radio dan televisi lokal. e. Pemberitahuan melalui webbsite. Apapun teknik pemberitahuan yang digunakan, yang penting adalah bahwa dalam pemberitahuan tersebut dikemas sedemikian rupa yang membuat orang yang membaca dan mendengarnya tertarik untuk melamar menjadi pegawai. Demikian pula, apapun teknik pemberitahuan yang digunakan, yang penting dalam pemberitahuan tersebut dijelaskan minimal tentang jenis dan jumlah formasi pegawai, lokasi yang memiliki formasi, kualifikasi umum dan khusus pendaftar, tugas pokok dan fungsi, tunjangan struktural, batas akhir dan tempat penyerahan formulir pendaftaran, tatacara pendaftaran, dokumen-dokumen, , dan foto yang harus dilampirkan bersama formulir pendaftaran. 2. Pemberian Fasilitasi Pendaftaraan Sebagai langkah kedua rekrutmen pegawai adalah pemberian fasilitasi kepada calon pelamar yang memenuhi syarat untuk melamar guna mengikuti seleksi calon pegawai. Pada langkah ini menerima pendaftaran semua pelamar yang berminat untuk menjadi pegawai . Semua colon yang melamar diminta mengisi Format Aplikasi Pendaftaran Calon pegawai sebagaimana yang dilampiri dengan: a. Portololio pelamar b. Fotokopi Surat Akta lahir c. Fotokopi KTP d. Fotokopi Ijasah dan transkrip pendidikan terakhir e. Surat keterangan berbadan sehat f. Surat keterangan berkelakuan baik . g. Foto berwarna berukuran 4 X 6 sebanyak 6 lembar. h. Aneka ragam piagam perhargaan dan surat keterangan yang menunjukkan prestasi dalam bidang pendidikan maupun non-pendidikan. 3. Rekapitulasi Sebagai langkah ketiga dalam proses rekrutmen calon pegawai adalah rekapitulasi semua pendaftar yang mengajukan lamaran atau mendaftarkan diri untuk menjadi pegawai. Hal-hal yang perlu dicapat antara lain, nama lengkap, , alamat rumah, alamat sekolah, usia, , pendidikan terakhir, dan seluruh kelengkapan yang dilampirkan pelamar. BAB IV PENUTUP Keberhasilan Peningkatan Mutu pendidikan mempunyai hubungan yang erat dengan kualitas SDM Pendidikan yang melakukan usaha atau tugas tersebut, pemenuhan kualitas sumber daya manusia bisa dilakukan dengan cara yang di sebut rekrutmen. Rekrutmen dapat dilakukan dengan dua cara ; (1) proses jangka pendek yang berupa rotasi, promosi, mutasi dari pegawai interna l itu sendiri untuk kemajuan organisasi (2) proses jangka panjang (eksternal) yang berupa rekrutmen pegawai baru untuk memenuhi kebutuhan pegawai yang kosong pada organisasi atau lembaga pendidikan tersebut Tujuan dari sebuah proses Rekrutmen adalah untuk memilih individu terbaik dalam sebuah posisi kerja dari sekian banyak kandidat calon yang ada.. Rekruitmen yang ideal agar dapat mencapai sasaran yang tepat harus mempertimbangkan prinsip rasional, prinsip ilmiah dan prinsip objektif dan harus mengesampingkan faktor yang mengarah pada diskriminatif seperti pembedaan agama, hubungan keluarga, suku, budaya,marga dan terutama budaya siapa yang paling besar membayar dia yang bisa lolos dalam seleksi Setelah proses seleksi atau rekruitmen tersebut selesai maka langkah penting berikutnya yang perlu dijalankan oleh administrasi personalia adalah menindak lanjuti hasil rekruitmen tersebut Rekrutmen calon pegawai dapat dilakukan melalui (1) pemberitahuan (pengumuman) akan adanya formasi Pegawai baru ; (2) pemberian fasilitasi pendaftaraan kepada semua calon peserta untuk mendaftarkan diri menjadi calon pegawai; dan (3) rekapitulasi semua Calon Peserta yang mendaftarkan diri menjadi calon Pegawai. Untuk menghasilkan rekrutmen yang diharapkan maka harus memenuhi kreteria seperti (1) Merumuskan tujuan, (2) menentukan karakteristik dan persyaratan (3) melakukan langkah rekrutmen yang akuntable efektif dan efesien. DAFATAR PUSTAKA Herdaru Purnomo – detikfinance Rabu, 01/05/2013 09:23 WIB Akdon (2007), Strategic Managemen (For Education Management). Bandung : Alfabeta. Castetter, William, B. (1996). The Human Resource Function in Educational Administration. New Jersey Syaefudin, Udin, S. Dan Makmum, Abin, S. (2005). Perencanaan Pendidikan (Suatu Pendekatan Komprehensif). Bandung : Remaja Rosda Karya. Randall S. Schuller dan Susan E. Jackson (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia mengahadapi Abad 21. Jakarta: Erlangga Hasibuan Malayu S.P (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara